Management als vaardigheid: Betrokkenheid stimuleren

“Iemand vastbinden maakt iemand betrokken – maar is het effectief?”
                                                                                                - Sam Rain

Het woord “commitment” oftewel betrokkenheid wordt in grote bedrijven vaker misbruikt dan koorknaapjes in de Rooms-Katholieke Kerk. Zo, dat is eruit. Ter correctie van hen die een belangrijk aspect zo te niet doen: betrokkenheid heeft te maken dat een uitvoerende rol in de onderneming (inclusief de verantwoordelijken) zijn ‘goed’ functioneren in belang is voor ‘het bedrijf’ – en dus goed voor henzelf plus collega’s.

Vaak wordt ‘commitment’ gezien als het overschrijden van arbeidsuren; na het werk toch werken. Of net op tijd dat hele belangrijke rapport in de nachtuurtjes afmaken. Helaas, dat is enkel uitsloven – wat helemaal niet erg is, als je ervoor kiest. Ook je vrije weekenden opgeven voor ‘vrijwillige’ trainingstrajecten of ‘teambuilding’ heeft niets met ‘commitment’ te maken. Helaas, dat is enkel netwerken – wat veel voordeel oplevert, als je in zicht wilt staan.

Betrokken werknemers zijn ‘sympathieke’ werknemers; zij verlenen de gunst aan het bedrijf door vertrouwen te schenken in haar toekomst. Het reilen en zeilen is in ieders belang en geeft een meer collectief/sociaal gevoel – ook wanneer het wat minder gaat. Het bedrijf is goed voor hen en zij, zij zijn goed voor het bedrijf. Een betrokken werknemer is bereid om soms even ‘vliegende keep’ te zijn, omdat collega van afdeling X thuis zit vanwege een emotionele situatie. Want, een arbeidscontract geldt voor het uitoefenen van een specifieke functie en niet alles is een ‘nevenactiviteit’.

Betrokkenheid is niet vergelijkbaar met flexibiliteit, hoewel het wel er mee ‘verward’ wordt. Betrokkenheid betekent sympathie, met als resultaat dat er ‘flexibiliteit’ is in wat er naar ‘redelijkerwijs’ gevraagd kan worden van een werknemer.

Amerika heeft veel invloed op het gebied van strategie; er zijn talloze boeken en artikelen geschreven – de één briljant, de ander onzin – die door Europa zijn geassimileerd. Nederland is géén Amerika, vooral wat cultuur betreft. Waar de Amerikaan gestreeld moet worden, is de Nederlander praktischer. Hoewel er vele adopties succes hebben, is de Amerikaanse strategie voor betrokkenheid niet bepaald een succes in dit kikkerlandje. Sterker nog, het wordt als irritant en dwangmatig ervaren. Hier werken we om te leven, niet om te werken!

Toch is betrokkenheid een belangrijke factor; het is een statistisch feit dat werknemers in Nederland de werkomstandigheden en de interesse van een bedrijf naar hun oer-Hollandse ongezouten mening een groter belang vinden dan de reden om te werken, namelijk de betaling van verrichte diensten. Omdat Nederland relatief ‘klein’ is, betekent betrokkenheid ook marketing; een ‘goed’ bedrijf is betrokken en een ‘slecht’ bedrijf van Duits origine.

De sleutels van de deur naar betrokkenheid zijn van interesse; werknemers moeten geïnteresseerd raken in het bedrijfsbelang én (vaak vergeten) de interesse in hen. Een goede manager hoeft zich dan ook zelden druk te maken over de betrokkenheid van zijn team; hij of zij investeert voldoende interesse (lees: meer dan emailtjes met enquêtes en klassikaal overleg) in de individuen waar er verantwoording over moet worden afgelegd. Interesse tonen heeft meer inhoud dan veren in de reet steken; het zou hetzelfde zijn als een gescheiden ouder zijn of haar kind omkoopt om de ‘goede’ ouder te lijken – en diep van binnen weten we het antwoord dan al.

Een betrokken medewerker is het rendement van een boekhoudkundige term ‘voorziening’; je investeert voor het geval je het nodig zult hebben- en die dag(en) komen vast en zeker!

Meer lezen over het onderwerp Management? Klik hier voor de inhoudsopgave van alle artikelen!

©SamRain
Commitment