“Competenties
kun je ontwikkelen, vaardigheden kun je leren.”
- Sam Rain
- Sam Rain
Mensen voeren taken uit; de kwaliteit ervan is
altijd afhankelijk van hun eigenschappen en vaardigheden. Eigenschappen zijn
competenties: ze zijn de sterke punten van een mens. Vaardigheden zijn de
methoden die mensen beheersen om taken uit te voeren. Samen bepalen ze de
“match” tussen taak en mens.
Managen is het beheren en dirigeren van
middelen. Mensen op de arbeidsmarkt zijn kandidaten die inspanning kunnen
omzetten naar resultaat. Het is bijna een natuurkundig proces: hoe efficiënter
de inspanning, hoe hoger het rendement. Hoewel het curriculum Vitae als
afkorting CV gebruikt, ben ik van mening dat deze beter kan staan voor Competenties
en Vaardigheden. Immers, de eigenschappen van een kandidaat moeten duidelijk
naar voren komen en het niveau van de vaardigheden moet toetsbaar zijn.
Sommige managers geloven heilig in
referenties; hoewel de referentie een overtuigend middel kunnen zijn, is het de
vraag of deze doorslaggevend moet zijn. Prima kandidaten worden afgewezen
wegens “gebrek aan ervaring”, terwijl sommige kandidaten ogenschijnlijk “door
de mand vallen” met de allerbeste referenties of getuigschriften.
Het is een taboe, maar veel managers vinden
het vaker belangrijker om een sleutelwoord te vinden in een CV dat voorkomt in
de functieomschrijving dan een analyse. Toegegeven, ik behoorde tevens tot deze
groep zondaars: het “skimmen” van CV’s en het beslissen tot selectie kost 3 seconden
als je deze methode gebruikt. Deze tijd verlies je helaas weer in de
oriënterende gesprekken, omdat je dan juist zoekt op specifieke competenties en
vaardigheden.
Volgens Sams Bijzondere Criteria Voor Selectie
Kandidaten™, hebben mensen alle competenties van nature, alleen is het niveau
van iedere competentie individueel verschillend. Competenties kunnen zich
ontwikkelen, alleen kosten deze de nodige investering; dit geldt eveneens voor
vaardigheden.
Iedere functie heeft een takenpakket; taken
vereisen een set van competenties en vaardigheden. Als je de nodige
competenties en vaardigheden van een takenpakket kunt vastleggen aan een
profiel, kun je kandidaten selecteren aan de hand daarvan. Wanneer je
kandidaten toetst, heb je geen universele test nodig, maar toets je op de
nodige kwaliteiten. Ja, managers houden van allround; maar een prachtig gezegde
is “A Jack of all trades, is a master of none”.
Profileren is een vaardigheid die een goede
manager wilt beheersen. Werknemers zijn investeringen voor langere termijn en
ze zijn middelen waar veel verplichtingen aan verbonden zitten. Juist om die
redenen is het cruciaal om mensen op de juiste plaats in te zetten;
overkwalificatie is een illusie, maar onderkwalificatie een nachtmerrie. Ook
zul je een traditionele werving en selectie zelden succes hebben; mooipraterij
en ‘opleuken’ van CV’s is eerder de norm dan uitzondering. Een profiel is meer
“fool proof”, omdat je de toetsing feitelijk kunt analyseren. Een mooi effect
is dat je kandidaten betere feedback kunt geven waarom ze de selectie niet
hebben gehaald.
In een serie van artikelen zal ik de
competenties en voorbeelden van vaardigheden in diepte behandelen; het zal een
eyeopener zijn!
Meer
lezen over het onderwerp Management? Klik hier voor een inhoudsopgave naar alle
artikelen!
©SamRain
Kanidaten selecteren
Kanidaten selecteren
Geen opmerkingen:
Een reactie posten