“Een
persoonlijk gesprek bestaat uit observeren en dialoog.”
- Sam Rain
- Sam Rain
In deel 2 behandelde ik de globale
competenties, maar het belangrijkste is toch wel het herkennen van deze
eigenschappen. De uitnodiging tot een persoonlijk gesprek toetst een aantal van
deze competenties; mits je weet wanneer ze te voorschijn komen.
Op tijd komen zegt veel over een kandidaat:
wie verantwoordelijk is én kan “plannen” heeft een mate van discipline en
analytisch vermogen. Laksheid betekent eigenlijk eigen prioriteiten voorop
stellen en neemt de geïnvesteerde tijd van het bedrijf niet serieus. Een uur
van te voren aankondigen van een overmacht (file, pech, Dag des Oordeels)
compenseert met communicatieve vaardigeden – een minuut of 10 van tevoren valt
simpelweg onder gemakzucht.
De kleding zegt meteen het een en ander over
de sociale omgang, de betrokkenheid én de zelfkennis van een kandidaat. Wie er
verzorgd uitziet, beseft dat andere mensen notitie nemen van de kandidaat. De
kleding spreekt vaak over het “ego”; een uitspringend tenue vertelt dat de
kandidaat een sterk individueel karakter heeft – een leiderschapskwaliteit. Een
‘cultuurconform’ aangetrokken outfit (maatpak, kostuum, mantelpak, e.d.)
accentueert de dienstbaarheid. Business casual maakt een kandidaat “open” en
dus toegankelijk, terwijl formeel zich presenteert op het intellect. De eerste
indruk bepaalt dus wel degelijk de kansen van een kandidaat.
Tijdens het voorstellen krijg je een
“gutfeeling”, hoe prettiger dit overkomt, hoe socialer de kandidaat. Iemand die
een nerveuze indruk maakt, heeft niet te veel zelfvertrouwen; dit kan een
momentopname zijn, maar ook matige zelfkennis. Nerveusiteit kan op veel
manieren tot uiting komen: heftig transpireren, stamelen of excessief praten
(lees: te prominent benadrukken hoé goed ze zijn). Daarom zijn kandidaten met
zelfkennis vaak betrouwbaarder; denken dat je iets kunt is niet hetzelfde als
weten dat je iets kunt.
Vragen naar wie de persoon is kan resulteren
in het opdrammen van het CV – personalia, werkervaring en ‘academische’
achtergrond – óf het volledig dichtslaan óf een sociaal wenselijk profiel dat
nét iets te nauw aansluit op de vacature óf... de perfecte oneliner die de
kandidaat als individu omschrijft. Het laatste geeft de kwaliteiten van
leiderschap en communicatie en mag een verhoogde waardering krijgen op het
gebied van zelf kennis.
Praat wat minder over de bedrijfsresultaten en
wat meer over de functie; een kandidaat die actief deelneemt in het dialoog
–‘met welk programma werken jullie daarvoor?’- geeft aan dat iemand analytisch
te werk kan gaan en taakgericht werkt (dienstbaarheid / discipline). De toon
van dit gesprek bepaald met name de sociale omgang; betweters hebben voor alles
een véél betere oplossing (zonder de werkvloer gezien te hebben), ja-knikkers
zijn minder betrokken (ze reageren op de salarisindicatie van de vacature) en
een gesprek dat voelt als één die zich voordoet tijdens een rookpauze staat
voor communicatief en wederzijds respect.
Het afscheid speelt ook een rol; feedback over
de inhoud en gevoelsbeleving bewijzen een communicatief sterke competentie en
analytisch vermogen. Als de competenties kloppen met de vaardigheden bij de
functie, is er sprake van een match. Je gevoel moet niet gebaseerd zijn op
vooroordelen, maar de schatting hoe verre de kandidaat de taken kan uitvoeren.
De rest kun je namelijk ontwikkelen!
Meer lezen over het onderwerp Management? Klik hier voor een inhoudsopgave naar alle artikelen!
©SamRain
Kandidaten selecteren
Kandidaten selecteren
