“Een
waardeoordeel is nooit betrouwbaar, maar wel een effectief signaal.”
- Sam Rain
- Sam Rain
Vaak is het ‘rondje’ in het bedrijf een
must-do voor wervers, alsof deze de kandidaat een idee geeft over de cultuur. Dit
is deels waar, een kandidaat ontvangt redelijk veel informatie over de
dagelijkse gang van zaken. Echter, ook in werving en selectie, kun je dit
onderdeel gebruiken om competenties te herkennen in de potentiële werknemer.
De historie van het bedrijf is al gepasseerd
tijdens het oriënterende gesprek – begin de route daarom als een
bedrijfsproces; waar komt de ‘winst’ binnen (front office) oftewel het
knooppunt naar klanten, waar verloopt de productie naar eindproduct tot aan de
administratie. Bij grote bedrijven hoef je de kandidaat fysiek niet overal naar
toe te slepen om ‘handjes te schudden’ – een ‘walking by’ is voldoende met een
kort verhaal over de afdeling. Eindig bij de uitgang, zodat je het ‘gesprek’
gecontroleerd kan afronden met ‘de feedback’ over het gesprek. Je slaat meteen een paar vliegen met 1 klap:
andere collega’s zien je aanwezigheid en herkennen het patroon van hun eigen
sollicitatieprocedure, je krijgt geen stoelplakdagen tijdens sollicitaties en
je promoot de efficiëntie van het bedrijf plus je eigen kennis ervan. Last but
not least, je kunt meteen de volgende kandidaat ophalen!
Tijdens het rondje herken je de sociale
competenties direct aan de voorbijgangers: glimlacht de kandidaat en begroet
deze passanten op eigen initiatief, dan is de kandidaat sociaal competent.
Sociale competentie ligt namelijk in de potentie om contact te maken en de
bewustwording van het ‘collectief’ – there is no I in team. Een kandidaat die
passanten negeert en zich dusdanig passief opstelt, zal zich in een ‘sociaal
open’ werksituatie isoleren (en overigens prima thuisvoelen in een cubicle –
zover deze in Nederland voorkomen). Ga niet af op de kandidaat, maar op de
passanten en hun reactie.
Een kandidaat die ‘angstvallig’ rondkijkt is
geen waardevol signaal: een nieuwe omgeving vraagt nogal wat oriënterend
vermogen. Echter zal iemand met een analytische competentie zich snel
herstellen, tevens als een dienstbaar persoon. De eerste legt herkenningspunten
vast en de laatste vertrouwt op de ‘begeleider’.
Natuurlijk is de afdeling waar de kandidaat
terecht in zal komen de hoofdattractie van het circus. De collega’s zijn
namelijk uitstekende toetsingsmiddelen of de kandidaat communicatief is en
leiderschap van nature bezit. Natuurlijke ‘communicators’ kunnen gemakkelijk
gesprekken aanknopen, waarbij natuurlijke leiders een formeel contact
afdwingen. Het is tactisch om de kandidaat een minirondje ‘koffie’ te laten
doen met een collega – die je na het vertrek van de kandidaat kunt polsen als
‘second opinion’; maak dan niet de cruciale fout om zelf dan mee te gaan! Een
‘second opinion’ schetst de betrouwbaarheid van je observaties.
Body language – het is 90% van de informatie
die je uit een kandidaat kunt extraheren tijdens het ‘rondje’. Een rechte
houding zegt veel over het zelfvertrouwen van de kandidaat, dat zich
reflecteert in de competentie zelfkennis. De ‘looppas’ laat de competentie van
dienstbaarheid zien; een kandidaat die vooruit de ‘leider’ loopt zal minder
dienstbaar zijn en een kwakkelaar toont een ‘omdat-het-moet’ discipline. Hoewel
het voor mensen overkomt als ijdelheid of narcisme – kandidaten die het
spiegelbeeld gebruiken als tussendoorse ‘self check’, hechten grote waarde aan
hun voorkomen. Overachievers zijn werkpaarden; ze leggen de lat hoog en de
betrokkenheid kent geen bovengrens. Het moet wel een ‘check’ zijn, zonder dat
deze het dialoog verstoord – echte ijdeltuitjes zijn weer typische sierpaarden.
Het bedrijf is de koets, de manager de koetsier, de directie passagiers en de
werknemers trekken de kar – en om deze analogie wat ‘vriendelijker’ te maken,
herinner je dat paarden ‘edele’ dieren zijn!
Meer lezen over het onderwerp Management? Klik hier voor een inhoudsopgave naar alle artikelen!
©SamRain
Kandidaten selecteren
Kandidaten selecteren
Geen opmerkingen:
Een reactie posten